3 نماذج لتحليل أعداد القوى العاملة في إدارات التعليم - أخبار السعودية

تبدأ وزارة التعليم في استخدام 3 نماذج لوضع خطة عمل للقوى العاملة في إدارات التعليم بمناطق ومحافظات السعودية، مع إصدار دليل خطة القوى العاملة.

وبين الدليل، أن المنهجية الموحدة للتخطيط الإستراتيجي للقوى العاملة بالقطاع الحكومي تعد هي الأساس المعتمد من وزارة الموارد لتقدير حاجات جهات القطاع الحكومي من القوى العاملة بناءً على إستراتيجياتها وأهدافها، وذلك لتمكينها من تحقيق مستهدفاتها.

وتشمل النماذج التحليل التنازلي، وهو تحقيق التكامل بين نقاط البيانات الداخلية والخارجية والحجم الحالي للقوى العاملة، والوصول إلى الحجم المستهدف من خلال دراسة التوجهات الإستراتيجية والمبادرات والتحليل التصاعدي وبهدف تقديم تفاصيل دقيقة عن المهام الرئيسية التي يؤديها كل دور من الأدوار الفريدة، وتوزيع عبء العمل لكل مستوى وظيفي ومحركات عبء العمل والتحليل وإعداد التقارير ومعالجة النتائج التنازلية والتصاعدية لتقدير الأعداد المطلوبة من الموظفين العاملين بدوام كامل للسنوات الثلاث القادمة، وتحديد الحجم الأنسب على مستوى الوحدة التنظيمية.

وتتضمن الخطة، تحديد التغيير الحاصل في عدد الموظفين العاملين بدوام كامل لتقدير الفجوة بين العدد الحالي والعدد المستهدف للأعوام القادمة مع وضع خطة عمل مفصلة بعناية، وتنظيمها لتشمل المبادرات التي تدعم الوصول للعدد الصحيح من الموظفين العاملين بدوام كامل في جميع الوحدات التنظيمية.

The Ministry of Education begins to use 3 models to develop a workforce action plan for education departments in the regions and governorates of Saudi Arabia, along with the issuance of the workforce plan guide.

The guide indicates that the unified methodology for strategic workforce planning in the government sector is the basis adopted by the Ministry of Resources to estimate the workforce needs of government entities based on their strategies and objectives, in order to enable them to achieve their targets.

The models include a downward analysis, which integrates internal and external data points and the current size of the workforce, and aims to reach the target size through studying strategic trends, initiatives, and upward analysis, with the goal of providing accurate details about the main tasks performed by each unique role, distributing the workload for each job level, and analyzing workload drivers, preparing reports, and processing downward and upward results to estimate the required number of full-time employees for the next three years, and determining the most suitable size at the organizational unit level.

The plan includes identifying the change in the number of full-time employees to estimate the gap between the current number and the target number for the coming years, with a carefully detailed action plan organized to include initiatives that support reaching the correct number of full-time employees across all organizational units.